1、績(jī)效管理中，管理、考核員工績(jī)效，就是為了提高每個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的能力，以達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。

(相關(guān)資料圖)

2、“人力資本管理專家”——伯特咨詢?cè)诮?jīng)過對(duì)多家企業(yè)的高績(jī)效者與績(jī)效平平者的綜合分析后，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有兩種存在形態(tài)： 第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。

3、即：?jiǎn)T工自身具備的知識(shí)與技能，以及職業(yè)素養(yǎng)等。

4、員工“能力持有態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“能力素質(zhì)考核指標(biāo)”。

5、 第二種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。

6、即：?jiǎn)T工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”。

7、 員工績(jī)效管理工作要關(guān)注的內(nèi)容就是“能力素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”兩個(gè)方面。

8、對(duì)于不同的關(guān)注內(nèi)容需要采取不同的考核手段： 1.對(duì)于“能力素質(zhì)考核指標(biāo)” 員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎……另外，員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。

9、以上這些都屬于“能力素質(zhì)考核”的范圍。

10、 不同的企業(yè)都有自己的一套員工能力素質(zhì)要求。

11、一般通常的做法，是在員工的“績(jī)效考核表”中加入“能力素質(zhì)考核指標(biāo)”一個(gè)項(xiàng)目，參照企業(yè)既定的能力素質(zhì)好壞標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果納入到每次績(jī)效考核結(jié)果中。

12、這種做法，雖然看似科學(xué)，實(shí)則并不全面。

13、 員工能力素質(zhì)的體現(xiàn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，并不像“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”那樣是對(duì)員工某一階段工作表現(xiàn)及績(jī)效結(jié)果的呈現(xiàn)。

14、對(duì)于能力素質(zhì)的考核需要多次評(píng)估的結(jié)果，累積起來進(jìn)行系統(tǒng)的分析與評(píng)價(jià)。

15、評(píng)估過程較“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”要相對(duì)復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單的以同樣的方法對(duì)待。

16、 2.對(duì)于“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)” “業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”，我們一般稱為KPI，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

17、對(duì)每一個(gè)員工的“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”的設(shè)計(jì)有三方面的基礎(chǔ)原則。

18、 第一：堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解。

19、 這首先意味著，作為衡量各崗位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

20、當(dāng)KPI構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。

21、 KPI首先來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。

22、最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。

23、 第二：不可以忽視業(yè)務(wù)流程 在根據(jù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略層層分解績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，綜合考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是不可忽視的基礎(chǔ)原則。

24、績(jī)效考核指標(biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握。

25、根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。

26、此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

27、 第三：依據(jù)崗位工作職責(zé)，補(bǔ)充在戰(zhàn)略目標(biāo)以外的重點(diǎn)工作職責(zé)。

28、 績(jī)效管理除了為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)以外，另外一項(xiàng)功能是督促、管理員工的日常工作。

29、然而，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工的指標(biāo)，往往反映的都是最關(guān)鍵最核心的工作內(nèi)容，忽視了一些常規(guī)工作。

30、直接導(dǎo)致的結(jié)果就是員工會(huì)產(chǎn)生“反正考核指標(biāo)要求的任務(wù)完成了，可以輕松懈怠了”的想法。

31、 所以，好的做法是根據(jù)員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所必備的條件等，補(bǔ)充一些在戰(zhàn)略目標(biāo)以外的重點(diǎn)考核指標(biāo)。

32、 在設(shè)計(jì)“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”的過程中，如果把握好了以上三點(diǎn)，員工績(jī)效考核指標(biāo)也就不會(huì)存在太大的問題了。

33、 希望以上經(jīng)驗(yàn)分享對(duì)你有借鑒意義，歡迎與您有更深的交流。

本文到此分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

標(biāo)簽： 績(jī)效考核 考核指標(biāo) 績(jī)效管理